مدل عارضه یابی رفتار فردی، گروهی وسازمانی

عارضه یابی روشی است برای ایجاد یک فهم مشترک و همه جانبه در مورد یک سیستم تا بر اساس آن، امکان تصمیم گیری در خصوص لزوم ایجاد تغییرات در سیستم و همچنین موضعی که نیاز به انجام تغییرات دارد، روشن شود.

نقطه شروع تغییر و تحول سازی، درک و شناخت درست وضعیت موجود سازمان می باشد که این امر نیازمند مدلی مناسب برای شناخت است.

توجه صحیح و آگاهی به موقع از نشانه های وجود مشکل تحت عنوان عارضه های سازمان و حساسیت و التزام به ریشه یابی و فهم چرایی وجود عارضه ها تحت عنوان علل و مشکلات اساسی سازما ،مرحله اصلی و مهم برای تحول و بهبود وضعیت سازمان و لازمه ی بقا آن است.

با انجام فرآیند عارضه یابی (آسیب شناسی) معضلات و تنگناهایی که ممکن است به عنوان سدی مانع حرکت در مسیر بهبود باشند، شناسایی می شوند.

عارضه یابی چیست ؟

درک و شناخت کامل از وضعیت موجود سازمان و پیداکردن مشکلات آن فرآیند بررسی کارکرد سازمان، دپارتمان، گروه و یا شغل، به منظور شناخت علت اصلی نارسایی های سازمانی است. این فرآیند شامل سه بخش می باشد :

جمع آوری اطلاعاتی در ارتباط با وضعیت فعلی
تحلیل این داده ها
نتیجه گیری برای تحول و توسعه بالقوه در آینده

عارضه یابی راهی است به منظور تعیین شکاف موجود و یا اختلاف بین چیست و چه باید، می باشد. عارضه یابی به فعالان توسعه سازمان و اعضای سازمان مشتری کمک میکند تا مسائل سازمانی که باید روی آنها متمرکز شوند را تعین کنند. هم چنین نحوه گردآوری و تحلیل داده ها را تعیین کرده و نشان میدهد که چگونه برای پیشبرد گامهای عملیاتی حاصل از عارضه یابی با یکدیگر همکاری کنند. لذا می توانیم عارضه یابی را به مراحل زیر تقسیم کرد :

1- عارضه یابی فردی

2- عارضه یابی گروهی

3- عارضه یابی سازمانی

1-3- عارضه یابی دقیق و عمیق

2-3-عارضه یابی سطحی و سریع

هریسون (1987) مدلی را براي عارضه یابی رفتار فردي و گروهی در سازمان‌ها ارائه داده است. این مدل روي بررسی ستاده‌ها تمرکز می‌کند، مانند عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاري و چشم اندازي از سیستم هاي بازار یا حداقل مرز میان سازمان و محیط خارجی را نشان می‌دهد.

با این وجود، محیط خارجی با چیزي دیگر از منابع و حلقه‌های بازخورد نمایش داده نشده است. متغیرهاي ارائه شده و مدل، در سطوح سازمانی، گروهی، فردي مفهوم سازي شده‌اند. سطح سازمانی سطحی کلی‌تر از عملکرد را نشان می‌دهد.

متغیرهاي ارائه شده در مدل هریسون آنهایی هستند که وي احساس می‌کرد مهمترین تاثیر را در کیفیت زندگی کاري (QWL) دارند. متغیرهایی که بر عملکرد فردي و QWL تأثیر می‌گذارند عبارتند از: مشخصات فردي و نگرشهاي فردي، باورها و انگیزش.

در مقابل، متغیرهایی که بر عملکرد گروه تأثیر می‌گذارند عبارتند از: ترکیب گروه، ساختار و فناوري سازمان و رفتار گروه، فرآیندها و فرهنگ.

داده‌هاي این مدل نیز عبارتند از: منابع از جمله منابع انسانی که براي سازمان در دسترس هستند و حلقههاي بازخورد در ستاده‌هاي سازمانی پیشین. از آنجا که مرز قطعی در اطراف سازمان وجود ندارد، مشخص نیست که آیا همه منابع از محیط خارجی استخراج می‌شوند یا از خود سازمان و یا ترکیبی از هر دو.

ستاده‌ها در سطح سازمانی

محصولات و خدماتی که سازمان تولید می‌کند. ستاده‌هاي مرتبط با عملکرد گروه در سازمان عبارتند از: راه حلها، برنامه‌ها و تاکتیک‌هاي ارائه شده در طول عملیات.

در سطح فردي، ستادهها شامل: کیفیت تلاش‌هاي کاري افراد، ابتکار عمل، همکاري با دیگران و تعهد به انجام وظایف ستاده‌هاي منفی مربوط به غیبت از کار و تأخیر در سطح فردي می‌شود در نهایت آگاهی از امنیت شغلی، شرایط کاري، مفهوم و چالش کاري و درجه‌اي از مشارکت کاري با افرادي که مرتبط به کیفیت زندگی کاري هستند.
مدل هریسون اشاره‌ي مستقیمی به منابع، جو سازمانی، محیط کلان و ذینفعان و نتایج مربوط به آنان دارد که این عوامل از جمله‌ي مبانی رویکرد استراتژیک محسوب می‌شوند.