یکی از الگوهای متداول ارائه شده برای تعیین جایگاه ارزشیابی در آموزش ضمن خدمت کارکنان الگوی کرک پاتریک است. این الگو به دنبال سنجش تاثیرات برنامه (ارزشیابی پایانی و پیگیری) است و در این زمینه سطوح مختلفی برای آن شناسایی می کند.
در دینای امروز مواجهه سازمان ها و همه کسب و کارها با چالش های سریع جهانی اجتناب ناپذیر است و سازمانها برای توسعه فعالیت های خود ناگزیرند که موانع پیش روی که مانع دستیابی به اهداف میشوند را از طریق عارضه یابی سازمانی به گونه ای رفع نمایند که اثرات ناشی از پیامدهای تغییرات را به حداقل رسانده و تهدید به وجود آمده را به فرصت تبدیل کنند. به نقل از مکنزی، تنها در این صورت است که با راه حل های جسورانه، از چالشها، کسب تجربه نموده و امکان ارتقاء کسب و کار بدست می آید.
برای کشف مشکل و شناخت مساله نیاز به شناسایی چند بعدی مسائل مبتلا به و کسب اطلاعات جامع از سازمان می باشد که از طریق ابزارهایی نظیر مصاحبه، مشاهده و پرسشنامه بدست می آید. این اطلاعات تفصیلی شامل بررسی ساختار و فرایندها در سازمان، استراتژی و ساختار سازمانی، تحلیل بازار و رفتار مشتریان، محصولات و خدمات و… است. تحلیل نقاط قوت و ضعف سازمان و تهدیدها و فرصت ها و در نهایت ارائه راهکار سیستمی از طریق به کار گیری مدل های علمی استاندارد صورت می پذیرد که نتیجه آن بهبود سازمانی و گزارشهای مدیریتی جهت گذر از چالش و برون رفت از شرایط بحران خواهد بود.
پروژه عارضه یابی سازمانی باید در برگیرنده پاسخ به سوالاتی باشد که مجموعه راهکارها و شرح وظایف مشاور و سازمان در آن مشخص شده باشد. از جمله اینکه چه اقداماتی و چگونه و توسط کدام بخش باید انجام شود. نتایج مورد انتظار و دستاوردهای پروژه شامل چه مواردی است و برآورد زمان و هزینه مورد نیاز چگونه است.
در مواردی که سازمان با مسأله خاصی روبرو می باشد، عارضـه یـابی مـی توانـد مسـأله محـور(Problem-oriented) باشد و به جستجوی علل بروز مسائل بپردازد. لیکن ممکن است سازمان تصمیم بگیـرد از زاویـه مثبتی به موضوع نگاه کند و به دنبال راه‌هایی برای افزایش و بهبود کارکرد فعلی خود باشد. در این حالت عارضه یابی را توسعه محور(Development-oriented) می نامند و کارکرد فعلی سازمان را بررسی می کند تـا سطوحی که در آینده قابل بهبود هستند را مشخص نماید.
به عبارت دیگر، عارضه یابی سـازمانی دارای دو زمینـه درمـانی (Remedial) و توسـعه ای اسـت. همـانطور که تشخیص پزشک کوششی برای یافتن علت بیماری جسمی است تا بتوان از آن طریق بیمـار را معالجه کرد، آسیب شناسی درمانی نیز در پی آن است تا کار اشتباهی در سازمان انجام گیـرد، بـا آن برخورد نماید. متقابلا آسیب شناسی سازمانی هنگامی مفید واقع می شود که هدف آن کمک به مدیریت برای تشخیص نیازهای سازمان و دستیابی به فرصـت هـای بیشـتر باشـد.
در ایـن مفهـوم، هدف یافتن مشکلات و حل آنها نیست، بلکه ارزیابی سازمان در شرایط فعلی و ارائه یـک دیـدگاه پیشرو می باشد که در آن بررسـی نقـاط قـوت و امکانـات موجـود در کوتـاه مـدت منجـر بـه قـدرت موثر در بلند مدت می گردد.
عارضه یابی را می توان به طور دوره ای و در قالب یک چرخه در سازمان اجـرا نمـود. چرخـه عارضه یابی نه تنها به کشف مشکلات واقعی سازمان کمک می کند، بلکه بـه شناسـایی علـل آنهـا و کمک به برنامه ریزی برای حل آنها نیز می پردازد.
عارضه یابی یا آسیب شناسی سازمانی مدلی اسـت از منظـر تئـوری هـای پشـتیبانی کننـده آن یـک مقوله چند تخصصـی (Multi-disciplines) بـه شـمار مـی رود. مبـانی توسـعه ای و تحـولی کـه در بحـث عارضـه یـابی سازمانی وجود دارنـد بـه مبحـث تغییـر برنامـه ریـزی شـده (Planned Change) در توسـعه سـازمانی (Organization Development) یـا OD بـاز مـی گردد.
توسعه سازمانی به نوبه خود ریشه در مبحث تئوری سازمان (Organization Theory) و رفتار سـازمانی (Organizational Behavior) دارد. از سوی دیگر، نگرش سیستمی به سازمان، اصول و فنون مهندسی صنایع و شاخه های مختلف علم مدیریت به طور عام و روش علمی حل مسأله (Scientific Problem Solving) و فرایند تحلیل شکاف به طور خاص در تشـکیل مدل عارضه یابی سازمانی بسیار تاثیرگذار بوده‌اند.
تفکر استراتژیک به عنوان «یک توانایی فردی برای تفکر مفهومی، تخیلی، سیستمی و فرصت‌طلبانه برای رسیدن به موفقیت در آینده» تعریف شده است.
هر نوع تفکری توسط ذهن یا به طور خاص مغز اداره میشود. عقل سلیم می‌گوید که هر کدام از ما (حتی کسانی که از نظر ژنتیکی همسان هستند) به شکل متفاوتی فکر می‌کنیم و واکنش‌های متفاوتی در برخورد با جهان اطراف‌مان داریم.
عارضه یابی سازمانی اغلب به عنوان حساس ترین جزء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می گردد.یکی از مهم ترین کارهایی که سازمان های موفق برای ارتقایی اثربخشی خود انجام می دهندعارضه یابی صحیح و به موقع است که این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مشکلات و مسایل جاری سازمان خود مطلع باشند و از بحرانی شدن آن جلوگیری نمایند.
عارضه یابی روشی است برای ایجاد یک فهم مشترک و همه جانبه در مورد یک سیستم تا بر اساس آن، امکان تصمیم گیری در خصوص لزوم ایجاد تغییرات در سیستم و همچنین موضعی که نیاز به انجام تغییرات دارد، روشن شود.
آسیب شناسی سازمانی فرآیند کاربرد روش ها ومدل های مفهومی علوم رفتاری جهت ارزیابی وضعیت جاری سازمان و یافتن راه حل هایی برای حل مشکلات خاص یا افزایش اثربخشی سازمان است وبه عنوان پیش نیازی برای تلاش های سازمانی در جهت توسعه سازمان محسوب می شود.
EFQM-2020 Model
مدل تعالی سازمانی EFQM یا مدیریت کیفیت، سازمان را ارزیابی و عملکرد آنها را اندازه گیری می کند تا با مقایسه وضعیت موجود و مطلوب شکافها را شناسایی و بررسی نموده و با کشف علل وقوع این شکافها، راه حلهای بهبود وضع موجود را جستجو و اجرا نماید.
در فضای کسب و کار رقابتی امروز که سازمان ها برای بقا نیاز به بهبود و تعالی دارند، تا با چابکی بتوانند خود را با تغییرات محیط وفق داده، تهدیدات را پشت سر گذاشته یا حتی تبدیل به فرصت کنند، سازمانی موفق است که از سلامت کامل برخوردار بوده و بند های کفش خود را محکم بسته باشد و پس از آن در جاده ی درست گام برداریم. اگر وارد راه پر پیچ و خم رقابت شویم و ذهن و جسمی بیمار داشته باشیم قدم هایمان ما را به ورطه نابودی خواهند کشاند.
مدل مالکوم بالدریج یکی از مدل های مشهور عارضه یابی و تعالی سازمانی است بطوریکه بسیاری از سازمان ها منابع قابل توجهی را به منظور حرکت به سوی تعالی بر اساس روابط پیشنهادی در مدل بالدریج تخصیص می دهند. سازمان ها به منظور دستیابی به تعالی نیازمند الگوبرداری از بهترین ها و همچنین دانستن اهمیت هریک از ابعاد و تاثیر آنها بر عملکرد شرکت دارند.
در سال های اخیر موضوعی که بیش از پیش، سازمانها و ذهن مدیران آنها را سخت درگیر کرده است، تغییر، اصلاح و بهبود وضعیت سازمان هاست. دلایل آنها هم به دو دلیل اساسی است:
این مدل به خوبی شناخته شده است و توسط ماروین وایزبورد طراحی شده است و اغلب برای کمک به عارضه یابی سازمانی و مسایل مربوط به آن،مورد استفاده قرار می گیرد.این مدل ،همانطور از نامش پیداست به اهمیت شش اجزای سازنده سازمانی اشاره می کند که شامل:
اکثر مدیران و کارآفرینان همواره دغدغه هایی در رابطه با طراحی یک سازمان اثربخش و ارزیابی عملکرد آن دارند در این رابطه در مراحل آغازین و همچنین مراحل مختلف چرخه عمر یک سازمان ، همواره این دو سئوال مطرح است :
چگونه مطمئن شویم که سازمان را خوب و اثربخش طراحی کرده ایم؟
آیا سازمان ما در عمل از ویژگی های یک سازمان اثربخش برخوردار است؟